Sehr geehrte Mitglieder der Bundesregierung,
sehr geehrte Abgeordnete zum Nationalrat, Bundesrat und zum Europäischen Parlament!
Der Grundsatz gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist in Österreich seit
1953 gesetzlich verankert: Das Entgeltgleichheitsgebot gilt seit 1979, der ausdrückliche
Bezug auf gleichwertige Arbeit seit 1993. Auch auf EU-Ebene ist dieser Grundsatz in Artikel
157 AEUV festgeschrieben. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schafft ihn also nicht neu,
sondern soll seine praktische Anwendung und Durchsetzung stärken.
Damit dieses Recht im Arbeitsalltag wirksam wird, braucht es nachvollziehbare
Entgeltstrukturen, klare Auskunftsrechte und wirksame Möglichkeiten,
Entgeltdiskriminierung aufzudecken und zu beseitigen.
Österreich hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026
versäumt. Der politische Koordinierungsentwurf des Sozialministeriums liegt nach langen
Verhandlungen seit Monaten bei den Koalitionsparteien. Eine politische Einigung steht
weiterhin aus. Nach unserem Informationsstand betrifft ein inhaltlicher Knackpunkt unter
anderem die Ausgestaltung der Sanktionen. Die Richtlinie verlangt wirksame,
verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Ihre konkrete Ausgestaltung muss
politisch geklärt werden – sie darf die Umsetzung aber nicht weiter verzögern oder die
Wirkung der Richtlinie aushöhlen.
Die Dringlichkeit ist evident: Der Gender Pay Gap nach dem EU-Indikator lag in Österreich
2024 bei 17,6 Prozent, gegenüber 11,1 Prozent im EU-Durchschnitt. Genderstatistik der Statistik Austria
Damit zählt Österreich weiterhin zu den Ländern mit den größten geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden in der
EU.
Geringere Entgelte haben Folgen, die weit über das monatliche Einkommen hinausreichen.
Sie schmälern die Kaufkraft und die wirtschaftliche Eigenständigkeit von Frauen. Über das
Erwerbsleben betrachtet, verringern sie auch die Bemessungsgrundlagen für Steuern und
Sozialversicherungsbeiträge. Zudem tragen niedrigere Erwerbseinkommen zu niedrigeren
Pensionen und einem höheren Armutsrisiko im Alter bei. In Österreich lag der Gender
Pension Gap 2024 bei 40,3 Prozent; Statistik Austria verweist auf niedrigere
Erwerbseinkommen und Unterschiede in der Erwerbsbeteiligung als Ursachen.
Faire und nachvollziehbare Entgeltsysteme sind daher auch ein wirtschaftliches und
fiskalisches Anliegen.
Eine Simulation der Europäischen Kommission zur Verringerung des Gender Pay Gap kommt
für den EU-Durchschnitt auf höhere Staatseinnahmen aus direkten Steuern und
Sozialversicherungsbeiträgen sowie einen leichten Rückgang einkommensabhängiger
Sozialtransfers. Das ist keine spezifische Prognose für Österreich, zeigt aber, dass mehr
Einkommensgerechtigkeit auch öffentliche Haushalte stärken kann.
Gleiche Einkommen für gleiche oder gleichwertige Arbeit bedeuten nicht nur Gerechtigkeit,
sondern sind auch ein wichtiger Teil zur sozialen Absicherung. Ungleiche Bezahlung bedeutet
schlussendlich auch Lohn- und Sozialdumping und Nachteile bei der Pensionshöhe, bei
einem Arbeitslosengeld oder einem Wochen- oder dem einkommensabhängigen
Kinderbetreuungsgeld. Davon sind in erster Linie Frauen betroffen, die dadurch strukturelle
Benachteiligungen erfahren. Weniger Einkommen heißt nicht nur weniger Geld im aktiven
Leben, sondern auch geringere Pensionen und mögliche Altersarmut.
Österreich muss die Umsetzung selbst aktiv vorantreiben, statt erst auf weitere Schritte
der Europäischen Kommission zu reagieren, die im schlechtesten Fall mit einem
Vertragsrechtsverletzungsverfahren und Strafzahlungen enden würden. Das Geld, das
dabei aufgewendet werden müsste, wäre besser in Frauen- und Gleichstellungspolitik
investiert.
Wir appellieren daher an Sie,
- rasch eine politische Einigung über den vorliegenden Entwurf zu erzielen,
- einen verbindlichen Zeitplan vorzulegen und das Begutachtungsverfahren unverzüglich
einzuleiten, - bei den Sanktionen eine praktikable, verhältnismäßige und zugleich wirksame Lösung im
Einklang mit der Richtlinie zu finden, - die Rechte der Beschäftigten und die Durchsetzbarkeit des Grundsatzes gleicher
Bezahlung uneingeschränkt zu sichern.
Eine praxistaugliche Umsetzung kann Unternehmen klare und verlässliche Regeln geben,
faire Entgeltsysteme stärken und ungerechtfertigte Einkommensunterschiede sichtbar
machen. Entgelttransparenz beseitigt nicht alle Ursachen des Gender Pay Gap. Sie ist aber
ein wesentlicher Schritt, um faire Bezahlung durchzusetzen und die wirtschaftliche
Eigenständigkeit von Frauen zu stärken.
Der bevorstehende Equal Pay Day im Herbst sollte ein Anlass sein, Fortschritte sichtbar zu
machen – und nicht erneut eine Gelegenheit, auf eine ausstehende Einigung hinzuweisen.
Wir erwarten daher, dass Sie jetzt Verantwortung übernehmen und die Umsetzung auf
den Weg bringen.
Mit lieben Grüßen,
Roberta Desch (Vorsitzende) und Sabine Hartmann (Geschäftsführerin)
